管理學基礎 +X7+:QQ } 第一節、管理學理論發展
管理(management)通他人的活動，有效率和有效果地完成工作。
效率(efficiency)是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出。
效果(effectiveness)通常是指“做正確的事”，即所從事工作和活動有助于組織達到其目標。
管理的歷史背景1776年，亞當·斯密發表了《國富論》斯密主張組織和社會將從勞動分工作專業化中獲得經濟利益，工業革命 18世紀末期機械力代替了人力，產生了正式的管理理論以指導管理者運行這類組織，雖然直到20世紀初才在發展管理論方面邁出了關鍵性的一步。
一、科學管理理論
（一）科學管理弗雷德里克·w 泰羅車間管理(1903年）科學管理原理(1911年）公認的“科學管理之父”。他的主要觀點是采用科學方法通過提高生產效率和增加工人工資來提高生產率。他的原理強調應用科學，形成群體的協調和合作，實現產出的最大化和培養工人的技能。
（二）吉爾布雷思夫婦(1900年）：第一個采用動作照片來研究手和身體動作的人，為動作分類體系，管理心理學的先驅者，
二、一般行政管理理論
（一）亨利·法約爾工業管理和一般管理(1916年）被稱為是“現代經營管理之父”，將工業活動劃分為技術、商業、財務、安全、會計和管理六個方面，承認對管理者教育的必要。系統地講述了管理的14個原則，如職權和職責、命令的統一，等級系列和團隊精神。
（二）馬克斯·韋伯德國社會學家，官僚行政組織過于強調勞動分工、正式規則和規章制度，以及非個人的原則的應用，組織過于強調勞動分工、正式規則和規章制度，以及非個人的原則的應用，妨礙了雇員個人的創造力和組織快速響應日益增長的動態環境的能力的發展。
三、管理角色法
亨利·明茨伯格人際關系角色指涉及人與人下級和組織外的人的關系以及其他具有禮儀性和象征性職責的角色。1、人際關系角色包括掛名首腦、領導者和聯絡者。2、信息傳遞角色涉及接受、收集和傳播信息。三種信息傳遞角色包括監聽者、傳播者和發言人。3、決策制定角色作出抉擇的活動，它包括四種決策制定角色，即企業家、混亂駕馭者、資源分配者和談判者。
管理者角色的強調重點隨組織的層次不同而變化。管理者角色的強調重點隨組織的層次不同而變化。而領導者的角色按明茨伯格的定義在低層管理者身上表現得更加明顯。
四、管理過程或運籌法
這種方法還汲取和吸收來自其他領域的許多知識，包括系統論、質量和流程再造理念、決策論、激勵與領導理論、個人和群體行為、社會系統、協作和溝通以及數學分析和概念。管理過程或運籌法把管理學的有關知識同管理人員所做的管理工作結合在一起。存在一個為管理工作所獨有的科學和理論的核心，管理過程理論家并不是對這些不同領域的所有重要知識感興趣，而是針對管理方面最有用和最相關的知識。管理的定量方法線性規劃
五、組織的行為
埃爾頓·梅奧(1933年）著名的西方電氣公司霍桑工廠研究，行為和情緒是密切相關的對業績影響的研究。
六、系統觀點
切斯特·巴納德(1938年）系統研究將組織看做由相互依賴的因素（包括個體、群體、態度、動機、正式結構、互作用、目標、地位和職權）所組成的系統。管理者的職責是要認識和理解外部各種因素的影響。開放系統方式認識到組織是不能夠自給自足的，它們必須依靠所處的環境，從中獲取基本輸入，并且將環境作為吸收它們輸出的源泉。如果一個組織忽略了政府的規、供應商關系或者各種外部的利益相關群體，它是不能長久生存的。
七、權變理論
因為組織不同，面對的情境不同，所以可能要求不同的管理方式。它強調了不存在簡單的和普遍適用的管理原則。四種變量代表了最普遍應用的權變變量，組織規模任務技術的例行程度環境的不確定性個體差異
八、其它理論
（一）彼得·F，德魯克(1974年）撰寫了大量的有關一般性管理專題的論著
（二）愛德華·W·戴明（第二次世界大戰后）在日本引入質量控制
（三）勞倫斯·彼得（1969年）觀察到人們最終會被提升到他們不能勝任的職位和級別上。
（四）威廉，大內(1981年）《Z理論》討論了在美國的環境中應用某些日本的管理方法
（五）托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼（1982)《追求卓越》確定了他們認為最佳公司的特征。
（六）羅伯特·卡茨的研究，管理技能技術技能、人際技能、概念技能（管理者對抽象、復雜情況進行思考和概念化的技能）。對于高層管理者來說，這種技能是非常重的。
九、當前的趨勢和問題
（一）全球化（二）道德 （三）勞動力多元化
（四）創業精神
1、對機會的追求，2、主題是創新。變革、革新、轉換和引入新產品、新服務或者做生意的新方式。3、增長。創業者追求增長，他們不滿足于停留在小規模或現有規模上，創業者希望他的企業能夠盡可能成長。
（五）在電子企業領域中進行管理
（六）知識管理和學習型組織
（七）質量管理
愛德華·W·戴明（第二次世界大戰后）在日本引入質量控制
1、質量定義為：產品或服務的很可靠的能達到預期要求與滿足客戶期望的一種能力。2、2、質量計劃：管理人員必須要有質量管理的目標和戰略，而且要計劃達到這些目標。
3、質量控制措施，包括自動測試和信息技術，這些措施可以將產品設計、生產和質量改進過程整合起來。
4、質量目標
（1） IS0 9000是國際標準化組織建立的一組質量管理標準是為了更好地使產品滿足客戶的需要。該標準包括了從合同審查到產品設計到產品提供的所有活動。
（2）六西格瑪 摩托羅拉公司通過在30多年前的被叫做六西格瑪的質量提程序，六西格瑪到底是什么意思？＆是統計學家用來定義正態分布曲線下的標準偏差的希臘字母，＆的個數越多，偏離均值的數量就越少——次品越少。在一個范圍中大約有2/3的非次品數量，在六個口范圍中，你幾乎找不著發生次品的個體數量。
第二節、 組織文化與環境約束
一個組織都存在著限制管理者決策的內部約束力量和外部約束力量。內部力量源于組織的文化，外部約束力量來自組織的環境。組織文化的最初來源通常反映了組織創始人的愿景或使命。
一、組織文化
(一)組織文化定義及分類
1、組織文化：它是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統習俗和做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。
2、強文化和弱文化
強文化：強烈堅持并廣泛共享基本價值觀的文化雇員對組織的基本價值觀的接受程度和承諾程度越大，文化就越強。
3、強文化對組織有什么影響？
（1）一強文化組織中的雇員比弱文化組織中的雇員對組織的承諾更多一些。
（2）強文化與組織績效是緊密關聯的。
（3）當組織文化變得更強時，它將對管理者的行為即他們計劃、組織、領導和控制的方式產生更大的影響。
（4）可能會妨礙員工進行新的嘗試，特別是處于快速變革時期。
（二）如何持續組織文化？
1、文化一旦形成，一些組織慣例就會維持它。
2、高層管理者的行為對組織文化也有重大影響。
3、組織必須幫助員工通過社會化過程來適應組織的文化，這個過程也有頗多益處。社會化幫助新員工學習組織的做事方式。
（三）員工如何學習文化
故事 、儀式、有形信條（公司發生變革的時候，公司的“偶像”堅持了公司的文化）語言（組織常會設計出獨一無二的術語來描述其設備、關鍵人物、供應商、顧客）
（四）當今管理者面臨的組織文化問題
1、創建道德的文化2、創建創新的文化3、創建回應顧客的文化
4、精神境界和組織文化
工作場所精神境界這是一種文化，組織價值觀通過社會背景下有意義的工作來滿足組織及員工的需要。具有精神境界文化的組織認識到，即有思想又有靈魂的人，會尋求工作中的意義和目標，希望與他人建立聯系，并成為整個社會的一員。
組織中的精神境界與創造滿意度、團隊績效和組織承諾之間存在正相關關系。
二、環境
（一）外部環境的定義
1、外部環境：指能夠對組織績效造成潛在影響的外部力量和機構。
2、具體環境：管理者的決策和行動產生直接影響并與實現組織目標直接相關的要素。
1.顧客。2.供應商。3.競爭者。4.壓力集團。管理者必須意識到特殊利益集團在試圖影響組織的行為。善待動物委員會
3、一般環境包括可能影響組織的廣泛的經濟條件、政治/法律條件、社會文化條件、人口條件、技術條件和全球條件。
（二）環境對管理者的影響
評價環境的不確定性并由兩個維度決定：組織環境的變化程度和復雜程度。
利益相關群體關系管理
利益相關群體是組織外部環境中受組織決策和行動影響的任何相關群體。包括股東、工會、雇員、顧客、社會和政治活動團體、競爭者、貿易和行業協會、政府、供應商、媒體
1、 重要性？
這可以帶來其他的組織成果，如環境變化可預測性的改善、更成功的創新、利益相關群體信任度的提高和更強的組織柔性，從而減少變化所帶來的沖擊。
這是應該做的正確的事。意思就是說組織依賴這些外部群體作為投入（資源）的輸人端并作為產出（產品和服務）的輸出端，而管理者在決策和行動時，應當考慮他們的利益。
2、如何管理這些關系？
第一步、是確定誰是組織的利益相關群體。
第二步管理者確定這些利益相關群體可能存在的特殊利益或利害關系是什么—產品質量？財務問題？管理者必須確定置每一個利益相關群體對于組織決策和行動來說有多關鍵。
最后一步就是決定通過什么具體的方式管理外部利益相關群體關系。
利益相關群體越關鍵，環境越不確定，管理者越是需要依賴與利益相關群體建立明確的伙伴關系，而不是僅僅承認它們的存在。
第三節、全球環境中管理全球
全球中心論：核心是在世界范圍內選用最佳方式和最優秀的人才。
一、全球化經營
不同類型的全球組織
跨國公司 它用來描述任一或所有類型的在多國維持經營的國際性公司。
多國公司 是把管理權和決策權下放給東道國的跨國公司。
全球公司 它的管理權和其他決策權都集中在母國公司中。
二、組織如何走向全球化
（一）在全球化的初始階段，采取全球外購產品、出口進口產品
（二）全球化經營的初級階段，許可證經營和特許經營這兩種相似的方式。都是通過一次性支付或按銷售提取一定費用，而給予其他組織商標、技術或產品規范的使用權。許可證經營主要用于為其他公司生產和銷售產品的制造業組織，特許經營用于使用其他公司的名牌或經營理念的服務業組織。
（三）直接投資。戰略同盟：是一個組織與外國公司建立的伙伴關系，雙方在開發新產品或組建生產機構時共享資源和知識。同盟雙方共擔風險，共享收益。
合資企業是一種特殊的戰略同盟，雙方為了某個企業目標，一致同意成立一個自主經營、獨立的組織。
可以通過建立外國子公司自主經營而又獨立的生產機構或辦事處一這種形式投入的資源是最多的，面臨的風險也是最大的。
第四節、社會責任管理道德
一、什么是社會責任
（一）兩種觀點古典觀點組織利潤的最大化。社會經濟學觀點，還包括保護和增進社會福利
社會責任定義為這樣一種企業意圖，它超越了法律和經濟的義務，做正確的事情，按照對社會有益的方式行動。多數研究表明社會參與和經濟績效之間是正相關的。
二、管理的綠色化
（一）組織如何走向綠色化
1、僅僅是實現法律的要求：組織僅僅遵循它們在污染防治和環境保護方面的自法律義務。
2、隨著組織更多地認識到環境問題并對此更為敏感，就可能采用市場方式。
3、利益相關群體方式中，組織運作是為了滿足諸如雇員、供應商和社區等各種利益相關群體的環保要求。
4、如果一個組織追求的是活動家（也稱做深綠色）方式，該組織就是在尋求尊重和保護地球及其自然資源的途徑。
（二）評價管理的綠色化
1、Global Reporting Initiative (GRD 所制定的原則的指導。它是一個能制定和傳播世界通用的可持續發展報告指南的獨立辭嘯。
2、通過采用IS0 14001標準體系。
3、還有一種方法評價公司的綠色行動，那就是全球可持續性百強企業的排名。
三、以價值觀為基礎的管理
（一）定義：是管理者建立、推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式。共享的組織價值觀構成了組織文化并為組織目標服務。
（二）共享價值觀的作用
1、為管理決策和行動充當指路牌。
2、共享價值觀的另一個作用體現為對員工行為的塑造以及溝通組織對其成員的期望。
3、共享的公司價值觀同樣影響著市場營銷的成效。
4、共享價值觀是在組織中建立團隊精神的一種途徑。
四、管理道德
道德：是指規定行為是非的價值觀、觀念和原則。
（一）影響管理道德的因素
1、個人特征我們的價觀——在個人早年從父母、老師、朋友或其他人那里發展起來——是關于什是正確的、什么是錯誤的基本信條。
2、結構變量有些結構提供了強有力的指導，而另一些結構卻只是給管理者制造困惑。結構設計如果能夠使模糊性和不確定性最小，并不斷提醒管理者什么是道德的，就更有可能促進道德行為。其他影響道德的組織機制包括目標的使用、績效評估系統和報酬分配程序。
3、組織文化。如果文化的力量很強并且支持高道德標準，它會對管理者在道德和非道德行為之間的決策產生非常強烈和積極的影響。
4、問題強度當一個道德問題很重要時——也就是說，問題的強度比較大——我們就更有理由期望管理者采取道德的行為。
（二）改善道德行為
1、雇員甄選 2、道德準則和決策規則 3、高層管理者的領導
4、工作目標和績效評估 5、道德培訓 6、獨立的社會審計
7、正式的保護機制，以保護那些處于道德困境的雇員能按照自己的判斷行事而不必擔心受到懲戒。
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